🌪️ Dodatek Dla Pielęgniarek Na Umowę Zlecenie

Umowa kontraktowa łączy w sobie cechy umowy o pracę z umową zleceniem. Osoba, pracująca na kontrakcie, nie ma etatu, ale swoiste szefostwo zapewnia jej stałe zatrudnienie. Wyjaśniamy, kto może pracować na podstawie kontraktu i na jakich i pielęgniarki, opiekunki do dzieci, informatycy, tłumacze, kierownicy czy inżynierowie (choćby z branży budowlanej), nawet sprzątaczki często są zatrudniani na kontrakt. Umowa kontraktowa zwana jest kontraktem menadżerskim. Ta forma staje się na rynku pracy coraz popularniejsza. Kilkanaście czy więcej lat temu polscy robotnicy budowlani, ślusarze albo marynarze wyjeżdżali na Zachód. Tam, pracując na kontrakcie, dostawali nawet kilka razy wyższe pensje niż otrzymywaliby na jednakowych stanowiskach u nas, będąc pracownikami etatowymi. Dzisiaj umowa kontraktowa jest częstym rozwiązaniem już nie tylko za granicą, jak było przed laty, ale i w Polsce. Dawniej umowa menadżerska była stosowana głównie przez duże, międzynarodowe koncerny. Obecnie spotyka się z coraz szerszą akceptacją małych i średnich przeczytać:Jaki rodzaj umowy o pracę może zaproponować szef?Przykład: w jednym szpitalu część pielęgniarek jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę. To te, które 20 lat temu lub dawniej pracują w tym miejscu. Pielęgniarki, które dołączyły do zespołu mniej niż 20 lat temu, dostawały już umowy kontraktowe. Praktycznie praca jednych i drugich pielęgniarek jest niemal identyczna. Widać jednak rozbieżności w zarobkach. Te pracujące na kontrakcie dostają miesięcznie o 150-200 złotych więcej na rękę, ponieważ mają więcej przepracowanych godzin niż pielęgniarki etatowe, które nie biorą kontraktowa, czyli jakaW Kodeksie pracy czy w innych przepisach dotyczących zatrudnienia nie występuje oficjalne określenie jak umowa kontraktowa. Nie jest to ani umowa o pracę (a ta podlega przecież kodeksowi pracy), ani umową zleceniem czy ewentualnie umową o dzieło (te z kolei podlegają kodeksowi cywilnemu). Umowie kontraktowej najbliżej jest do umowy zlecenia. To dlatego, że kontrakt nosi pewne cechy umowy o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące właśnie umowy zlecenia. 8 niepokojących sygnałów, które świadczą o tym, że wkrótce m... Osoba, zatrudniona na kontrakcie, łączy w sobie te dwie cechy: pracuje niejako na własny rachunek, ale jednocześnie może liczyć na stałą współpracę z podmiotem, który regularnie dostarcza jej zadania do wykonania. Pracownik kontraktowy najczęściej jest osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej (chociaż kontrakt menadżerski wykonywany w ramach działalności gospodarczej także jest prawnie dozwolony). Utrzymuje się ze współpracy (właśnie z kontraktu) ze zleceniodawcą, przy czym tenże zleceniodawca nie jest tym samym, o którym mowa w Kodeksie wykonująca umowę menadżerską podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach, jakie zostały określone w odniesieniu do zleceniobiorców. Osoba na kontrakcie podlega zatem obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym oraz wypadkowemu i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Ubezpieczenie chorobowe jest tutaj z kolei dobrowolne, a przystąpienie do niego może nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik kontraktowy wykaże zainteresowanie, a więc na wniosek i obowiązki osoby zatrudnionej w ramach kontraktuOsoba pracująca na kontrakcie nie ma podanego konkretnego czasu pracy, co różni ją w tym zakresie od pracownika etatowego (ten pracuje przeważnie 8 godzin dziennie przez 5 dni roboczych). W przypadku pracownika kontraktowego nie ma ponadto nadgodzin, ponieważ jest on rozliczany z wykonania poszczególnych zadań, a nie z czasu, poświęconego na realizację tych obowiązków. To dlatego, że menadżera nie obowiązują kodeksowe normy czasu pracy. Jak szukać nowej pracy po zwolnieniu i nie popaść w depresję... Nie ma również obowiązku wskazywania, w jakim miejscu pracownik kontraktowy ma wykonywać swoją pracę, w jakim czasie i pod czym bezpośrednim kierownictwem, chociaż w rzeczywistości strony zazwyczaj te warunki wskazują. Często dzieje się tak, że to miejsce czy czas pracy są określone. Przykładem jest pielęgniarka pracująca na kontrakcie w szpitalu albo opiekunka do dzieci. Podpisywanie listy obecności tutaj jednak nie jest sytuacji umowy kontraktowej nie obowiązuje minimalne wynagrodzenie, które dotyczy przecież osób zatrudnionych na umowę o pracę. Praktyka pokazuje natomiast, że osoby na kontrakcie zarabiają zwykle kilka, kilkanaście procent więcej niż te same osoby, lecz zatrudnione na umowę o pracę. W sytuacji pracownika kontraktowego pensja nie zawsze jest mu wypłacana co miesiąc. Może być tak, że dostaje on wynagrodzenie raz na 2 tygodnie, raz w miesiącu, ale też np. raz na kwartał, wszystko zależy od ustaleń pomiędzy a umowa o pracę - różniceKto pracuje na podstawie umowy kontraktowej, ten ma większą swobodę (co też wiąże się z większą samodyscypliną i odpowiedzialnością), jednak nie jest tak dobrze chroniony, jak pracownik pełnoetatowy bądź ten wykonujący pracę w niepełnym wymiarze. Etatowiec zachowuje prawo do pełnopłatnego urlopu przypadku pracownika kontraktowego, strony decydują, czy w ogóle przysługuje mu płatny urlop wypoczynkowy, a jeśli tak, to w jaki sposób następuje to rozliczenie i w jakiej jest wysokości, np. jest to wolne pełnopłatne czy częściowo płatne. Jeżeli strony ustalą, że pracownik kontraktowy nie dostanie płatnego urlopu, to będzie mógł skorzystać z wolnego (bo każdemu pracownikowi należy się czas na odpoczynek i regenerację sił), ale za ten swoisty czas przerwy nie otrzyma wynagrodzenia. Warto przeczytać:Jak założyć jednoosobową działalność gospodarczą?Osobie mającej kontrakt menadżerski, nie przysługuje ponadto odpłatna opieka nad dziećmi (tzn. jeśli one zachorują i musi on zająć się nimi w domu, przez co nie może wykonywać swojej pracy). Gdy osoba na kontrakcie idzie na zwolnienie lekarskie, także zazwyczaj nie przysługuje jej chorobowe, na jakie może liczyć pracownik zatrudniony na umowę o pracę. Wyjątek istnieje: pracownikowi kontraktowemu należy się płatne chorobowe, o ile ma on opłacaną składkę tzw. chorobową, tzn. na ubezpieczenie jeśli udowodni mu się spowodowanie szkody na skutek niewykonania lub nieprawidłowego wykonania powierzonych mu obowiązków, zostanie pociągnięty do odpowiedzialności. Innymi słowy, można od niego dochodzić odszkodowania (rekompensaty) z całego jego majątku, a nie – jak to ma miejsce w przypadku etatowca – do 3-krotności jego wynagrodzenia. Poza tym, osoba na kontrakcie ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą, czyli nie tylko za faktycznie poniesioną szkodę, lecz również za utracone korzyści drugiej kontraktowa – co musi się w niej znaleźćNie ma jednego obowiązującego wzoru umowy menadżerskiej. To, co natomiast musi się w takiej znaleźć, to:dane obu stron, czyli pracownika kontraktowego oraz jego swoistego zleceniodawcy, stanowisko zajmowane przez pracownika kontraktowego, obowiązki i prawa menadżera i termin, w jakim te obowiązki mają zostać wykonane, wysokość wynagrodzenia wynikającego z tytułu zadań wykonanych przez pracownika kontraktowego (łącznie z innymi świadczeniami czy premią za efekty pracy itp.) i termin wypłaty tego wynagrodzenia, termin obowiązywania tejże umowy oraz sposób jej rozwiązania, łącznie ze wskazaniem warunków umożliwiających wcześniejsze rozwiązanie umowy (np. złamanie zapisów umowy przez pracownika czy niedotrzymanie warunków przez jego szefostwo), podpisy obu stron. Kto pracuje na kontrakcie, ten często przed rozpoczęciem współpracy otrzymuje do podpisania dodatkowy dokument. Chodzi o zakaz świadczenia pracy dla konkurencji czy przekazywania danych wrażliwych firmie posiadająca umowę kontraktową przeważnie jest związana tą umową na długi czas, najczęściej na kilka lat czy przynajmniej na 1 rok. Wraz z końcem umowy menadżerskiej, o ile pracownik się sprawdził, podpisywana jest z nim następna taka umowa. Z drugiej strony, jeżeli w trakcie trwania kontraktu okazuje się, że pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, notorycznie łamie warunki współpracy, zlecający mu pracę może mu tę pracę wypowiedzieć.

Zakład Usług Lekarskich Zdrowie Sp. z o.o. z siedzibą w Jeleniej Górze poszukuje pielęgniarki na cały etat. Praca od poniedziałku do piątku, w godzinach: cztery razy w tygodniu 7.30-15:00, a jeden raz w tygodniu 10.30-18.00. Wymagania: -aktualne prawo wykonywania Zasugerowane. Praca na pełen etat. ^{Na wstępie należy zaznaczyć, że dodatki do wynagrodzenia przysługują pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. Na podstawie przepisów prawa pracy możemy wyróżnić obligatoryjne oraz fakultatywne dodatki do wynagrodzenia. W związku z tym, że umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną do której zastosowanie mają przepisy Kodeksu Cywilnego dodatki Panu nie przysługują. Czasami jednak pracownicy podpisują umowę zlecenia ale świadczą pracę jak pracownicy w rozumieniu Kodeksu pracy, gdy taka sytuacja ma miejsce na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego może Pan wystąpić do sądu o stwierdzenie istnienia stosunku pracy, a w przypadku zaległości wynikających np. z nadgodzin może Pan również wystąpić o zapłatę brakującej części prawna:Kodeks pracyKodeks cywilnyKodeks postępowania cywilnegoZobacz również serwis: Zarobki Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.}

Stopę procentową składki na Fundusz Pracy określa ustawa budżetowa. Od 1 stycznia 2021 roku wynosi ona 1,00 proc. podstawy jej wymiaru. Składki na Fundusz Pracy obliczasz łącznie ze składkami na Fundusz Solidarnościowy. W deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA wykazujesz je w łącznej kwocie w bloku VII w polu 01.

Pielęgniarki i położne mogą pracować na podstawie umowy zlecenia. Odmowa przejścia na tzw. kontrakt nie może być podstawą do wypowiedzenia umowy. Od Nowego Roku obowiązuje nowa ustawa dotycząca pielęgniarek i położnych. W dniu 1 stycznia 2012 roku weszła w życie nowa ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (Dz. U. z 2011 r. Nr 174, poz. 1039, dalej „nowa ustawa”).Zastąpiła ona obecnie obowiązującą ustawę z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (tekst jednolity: Dz. U. z 2009 r. Nr 151, poz. 1217, ze zm.). Przedmiotem nowej ustawy jest określenie zasad wykonywania zawodów pielęgniarki i położnej, uzyskiwania prawa wykonywania tych zawodów oraz zasad kształcenia zawodowego i podyplomowego pielęgniarek i położnych. Choć większość przepisów nowej ustawy ma znaczenie przede wszystkim dla grupy zawodowej pielęgniarek i położnych, to jednak niektóre z rozwiązań w niej zawartych zasługują na uwagę także z punktu widzenia przedsiębiorców prowadzących działalność leczniczą Zobacz: Kwota przeciętnego wynagrodzenia w 2012 roku Umowa cywilnoprawna Warto zwrócić uwagę, że w nowej ustawie wyraźnie przewidziano możliwość wykonywania zawodu pielęgniarki i położnej na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia (o świadczenie usług). Jest to istotne, biorąc pod uwagę pojawiające się ostatnio protesty części środowiska pielęgniarskiego przeciwko możliwości zatrudniania pielęgniarek na podstawie tzw. możliwość jest niewątpliwie ważna z punktu widzenia podmiotów leczniczych. Umów takich nie dotyczą bowiem liczne restrykcyjne przepisy mające zastosowanie do umów o pracę, np. przepisy o czasie pracy zawarte w ustawie z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2011 r. Nr 112, poz. 654 ze zm.). Zakaz dyskryminacjiW tym kontekście warto zauważyć, że prawdopodobnie również z uwagi na wyżej wspomniane protesty środowisk pielęgniarek, w nowej ustawie zastrzeżono, że pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących ze względu na formę wykonywania zawodu przez pielęgniarkę lub położną. Ponadto nowa ustawa przewiduje, że odmowa zmiany formy wykonywania zawodu z umowy o pracę na tzw. kontrakt nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Należy jednak zwrócić uwagę, że nawet gdyby powyższe szczególne uregulowania nie zostały wyraźnie przewidziane w nowej ustawie, podobne gwarancje można byłoby wyprowadzić z dotychczas obowiązujących przepisów prawa pracy. Kształcenie podyplomoweZ punktu widzenia podmiotu leczniczego zatrudniającego pielęgniarki, na uwagę zasługują także przepisy nowej ustawy dotyczące kształcenia podyplomowego pielęgniarek i położnych. Pielęgniarka i położna mają bowiem obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz prawo do doskonalenia zawodowego w różnych rodzajach kształcenia podyplomowego. Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę odbywają kształcenie podyplomowe na swój wniosek, na podstawie wydanego przez pracodawcę skierowania. Istnieje także możliwość odbycia kształcenia podyplomowego bez takiego skierowania. Istotne jest przy tym, że w przypadku skierowania przez pracodawcę pielęgniarki lub położnej do odbycia kształcenia podyplomowego, osobom tym przysługują specjalne uprawnienia w zakresie zwolnienia od pracy i urlopu. W przypadku natomiast odbywania kształcenia bez skierowania pielęgniarce lub położonej może (lecz nie musi) zostać udzielony specjalny, bezpłatny urlop, uzgadniany między pracodawcą a Podatek od chipsów i coli Wniosek o skierowanie na kształcenie podyplomowePomimo że nowa ustawa mówi o „prawie do doskonalenia zawodowego” należy przyjąć, że pracodawca, który otrzyma od pielęgniarki lub położnej wniosek o skierowanie na kształcenie podyplomowe, nie jest zobligowany do uwzględnienia takiego wniosku. Nie oznacza to jednak, że decyzja pracodawcy może być zupełnie dowolna. Warto bowiem zwrócić uwagę, że zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z ustawy z dnia 26 czerwca 1976 r. kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., dalej „kodeks pracy”), pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. W szczególności, decyzje pracodawcy w powyższym zakresie, nie mogą skutkować nierównym traktowaniem pracowników, gdyż może to prowadzić do wystąpienia przez dyskryminowanego pracownika z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. PodsumowaniePodsumowując, niektóre z rozwiązań przewidzianych w nowej ustawie, mają znaczenie nie tylko dla pielęgniarek i położnych jako grupy zawodowej, lecz są istotne również dla podmiotów leczniczych zatrudniających osoby wykonujące te zawody. Omówione wyżej uregulowania, dotyczące gwarancji dla pielęgniarek i położnych zatrudnianych w ramach stosunku pracy, zostały skonstruowane w sposób, który nie ogranicza nadmiernie swobody działania przedsiębiorców prowadzących działalność leczniczą. Z tego punktu widzenia, powyższe nowe unormowania zasługują na aprobatę. Według mnie, w przypadku pielęgniarek praca w podmiocie leczniczym, czy to prowadząc działalność gospodarczą, czy na podstawie umowy cywilnoprawnej jest zazwyczaj stosunkiem pracy. Zastanów się, czy Twoja praca na kontrakcie różni się czymś od pracy Twojej koleżanki zatrudnionej na podstawie umowy o pracę. 123RF W odniesieniu do umów cywilnoprawnych, a taką umową jest umowa zlecenie, nie stosuje się przepisów kodeksu pracy. Zatem nie ma obowiązku wypłaty dodatku za pracę w porze nocnej. Kwestie związane z dodatkiem za pracę w porze nocnej reguluje kodeks pracy. Zapisano w nim, że pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym czasie w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. – Pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godzinami 21 a 7. Określenie, które kolejne 8 godzin między godziną 21 a 7 jest porą nocną, należy do przedmiotu regulacji układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia pracodawcy – informuje Waldemar Adametz, po zastępcy Okręgowego Inspektora Pracy ds. Prawno-Organizacyjnych w Bydgoszczy. Uwaga! Pracodawca sam decyduje czy za pracę w nocy uzna np. godziny od 21 do 5, od 23 do 7 czy dowolny inny ośmiogodzinny przedział mieszczący się w tych ramach czasowych. Warto sprawdzić: Aktualne oferty pracy Jak obliczać dodatek za pracę w nocyWysokość dodatku za pracę w porze nocnej zależy od wysokości płacy minimalnej. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2018 roku wynosi 2100 zł brutto. By obliczyć wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Np. we wrześniu 2018 roku mamy 160 godzin pracy. Zatem jedna godzina pracy powinna być pracownikowi zrekompensowana dodatkiem w wysokości 2,63 zł (2100 zł: 160 godz. x 20 proc.). Wyliczyliśmy go do końca tego roku. W październiku za każdą godzinę pracy w porze nocnej dodatek wyniesie 2,28 zł, w listopadzie – 2,50 zł, a w grudniu – 2,76 zł. Od 1 stycznia 2019 roku płaca minimalna w Polsce wzrośnie do 2250 zł brutto. Oznacza to, że wyższy będzie również dodatek za pracę w porze nocnej. Uwaga! Pracownikom niepełnoetatowym (np. pracującym na 1/2 czy 3/4 etatu) nie zmniejsza się dodatku nocnego. Zatem otrzymują go w tej samej wysokości jak pracownicy pełnoetatowi. Warto zaznaczyć, że w sytuacji, gdyby praca w porze nocnej stanowiła jednocześnie pracę w godzinach nadliczbowych, to pracownikowi oprócz dodatku za pracę w porze nocnej przysługiwałby również dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100 proc. Przeczytaj także: Praca w porze nocnej – czy tu obowiązuje stawka godzinowa? Co w przypadku umowy zlecenieUmowa zlecenie jest natomiast umową cywilnoprawną. Zatem do osób świadczących pracę na tej podstawie przepisy kodeksu pracy nie mają zastosowania. Do praw i obowiązków wynikających z umów zlecenie stosuje się natomiast przepisy kodeksu cywilnego dotyczące zobowiązań umownych. – Kodeks cywilny nie przewiduje dodatku za pracę w porze nocnej dla zleceniobiorców. Nie posługuje się również pojęciem „pory nocnej”. Uprawnienie do tego dodatku dla zleceniobiorcy może zostać przyznane w umowie – zaznacza Waldemar Adametz. Zobacz także: Praca w nocy – kiedy można jej odmówić? Kto nie może pracować w porze nocnejPrzepisy jasno określają, że nocą pracy nie mogą świadczyć: kobiety w ciąży – pracodawcy muszą im zmienić rozkład czasu pracy tak, aby nie pracowały w nocy. Jeśli nie jest to możliwe lub niecelowe, przyszłe mamy muszą zostać przeniesione do innych zadań, których wykonywanie nie wymaga pracy w nocy. Gdy takie rozwiązanie także nie wchodzi w grę, wówczas szef musi czasowo zwolnić pracownice z obowiązku pracy. W każdym z wymienionych wyżej przypadków wynagrodzenie kobiet w ciąży nie może zostać obniżone). pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4. roku życia, bez ich zgody, pracownicy młodociani, pracownicy niepełnosprawni z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na pracę w porze nocnej. Zobacz również: Praca w nocy – charakterystyka, warunki, zalety i wady Sprawdź ogłoszenia: Praca

Od 1 listopada dodatek przysługuje także osobom wykonującym: zawód medyczny w SOR lub izbach przyjęć, zespołach ratownictwa medycznego, w tym lotniczych zespołach ratownictwa, czynności diagnostyki laboratoryjnej w laboratoriach przy szpitalach I, II i III poziomu zabezpieczenia covidowego, z którymi NFZ podpisał umowę na

W celu pełnego wykorzystania środków na wzrost wynagrodzeń pielęgniarek i położnych za 2019 r. świadczeniodawcy, którzy w trakcie 2019 r. przekazali do oddziałów wojewódzkich NFZ informacje o liczbie pielęgniarek i położnych wykonujących zawód pielęgniarki lub położnej i realizujących świadczenia opieki zdrowotnej, w przeliczeniu na etat albo równoważnik etatu pielęgniarki albo położnej, oraz otrzymali stosowne zmiany umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej, i którzy dotychczas nie złożyli do właściwego oddziału wojewódzkiego NFZ rachunków za poszczególne okresy sprawozdawcze (miesiące) 2019 r. dotyczące: kosztów świadczeń wynikających z rozporządzenia zmieniającego OWU, kosztów świadczeń wynikających z rozp. zmieniającego rozp. zmieniające OWU, a zatem nie wykorzystali dotąd w całości przysługujących im na podstawie w/w umów środków, zobowiązani są do ich złożenia do właściwego oddziału wojewódzkiego NFZ w terminie do 14 lutego 2020 r. tj. w terminie wynikającym z przepisu § 27 ust. 2 załącznika do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 8 września 2015 r. w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1146, z późn. zm.). Jednocześnie w związku z przepisami: rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 14 października 2015 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (Dz. U. poz. 1628, z późn. zm.), rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 29 sierpnia 2018 r. w sprawie zmiany rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (Dz. U. poz. 1681), rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 27 sierpnia 2019 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (Dz. U. poz. 1628), zarządzenia nr 99/2018/DSOZ Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 25 września 2018 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie szczegółowych warunków wypłaty należności i rozliczania kwoty zobowiązania wynikających z realizacji postanowień rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów (w tym załącznik nr 4, który reguluje ceny jednostki rozliczeniowej w danym zakresie za każdy etat przeliczeniowy, w tym dodatkowe ceny jednostkowe w danym zakresie na pochodne dla pielęgniarek i położnych zatrudnionych na podstawie art. 19 ust. 1 pkt. 1 i 2 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej w okresie od 01-09-2018r. do 31-08-2019r.), zarządzenia nr 122/2019/DSOZ Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 18 września 2019 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie szczegółowych warunków wypłaty należności i rozliczania kwoty zobowiązania wynikających z realizacji postanowień rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów (w tym załącznik nr 4, który reguluje ceny jednostki rozliczeniowej w danym zakresie za każdy etat przeliczeniowy, w tym dodatkowe ceny jednostkowe w danym zakresie na pochodne dla pielęgniarek i położnych zatrudnionych na podstawie art. 19 ust. 1 pkt. 1 i 2 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej w okresie od 01-09-2019r. do 31-03-2020r.). Narodowy Fundusz Zdrowia przypomina o przekazywaniu środków wynikających z powyższych przepisów na wzrost wynagrodzeń pielęgniarek i położnych. Przekazane świadczeniodawcom środki, w sposób określony w ww. rozporządzeniach Ministra Zdrowia i zarządzeniach Prezesa NFZ, powinny być przeznaczone przez świadczeniodawców w taki sposób aby zapewnić pielęgniarkom i położnym realizującym świadczenia opieki zdrowotnej i: wykonującym zawód w ramach jednej z form, o których mowa w art. 19 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (Dz. U. z 2019 r. poz. 576, z późn. zm.), wzrost wynagrodzenia zasadniczego od dnia 1 lipca 2019 r. o kwotę w wysokości nie niższej niż 1200 zł miesięcznie, przy czym od dnia 1 września 2018 r. o kwotę w wysokości nie niższej niż 1100 zł miesięcznie, w przeliczeniu na pełen etat pielęgniarki albo położnej, uwzględniając kwoty, o których mowa w § 4 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 14 października 2015 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej oraz całość kwot z dwóch zakresów opisanych w zał. nr 4 w brzmieniu ustalonym zarządzeniem nr 99/2018/DSOZ Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia oraz kolejnym zarządzeniem nr 122/2019/DSOZ Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia, wykonującym zawód w rozumieniu art. 19 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej, oraz w formie indywidualnej praktyki pielęgniarki lub położnej wyłącznie w zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego albo indywidualnej specjalistycznej praktyki pielęgniarki lub położnej wyłącznie w zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego średni wzrost miesięcznego wynagrodzenia wraz z pochodnymi w przeliczeniu na etat albo równoważnik etatu pielęgniarki albo położnej w wysokości 1600 zł. tj. całość kwot z jednego zakresu opisanego w zał. nr 4 w brzmieniu ustalonym zarządzeniem nr 99/2018/DSOZ Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia oraz kolejnym zarządzeniem nr 122/2019/DSOZ Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia. Narodowy Fundusz Zdrowia informuje, że środki te mogą być również wypłacone na wynagrodzenia pielęgniarek i położnych w zakresie przekraczającym obligatoryjny wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę co najmniej miesięcznie (od 01-07-2019r.) jeżeli zostanie w tym zakresie zawarte porozumienie ze związkami zawodowymi pielęgniarek i położnych zrzeszającymi wyłącznie pielęgniarki i położne działającymi u danego świadczeniodawcy lub po uzyskaniu pozytywnej opinii okręgowej rady pielęgniarek i położnych jeżeli u danego świadczeniodawcy nie działają w/w związki zawodowe. Dodatkowo Narodowy Fundusz Zdrowia przypomina o poniższych zasadach rozliczenia kwot zobowiązań związanych ze świadczeniami opieki zdrowotnej udzielanymi przez pielęgniarki i położne. Świadczeniodawca dokonując wzrostu wynagrodzeń pielęgniarek i położnych na podstawie Rozporządzenia Ministra Zdrowia zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej z dnia 14 października 2015 r. ( z 2015 r. poz. 1628), z późniejszymi zmianami: Rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie zmiany rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej z dnia 29 sierpnia 2018 r. ( z 2018 r. poz. 1681) Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 27 sierpnia 2019 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej (Dz. U. z 2019 r. poz. 1628) przeznacza środki otrzymane na ten cel z Narodowego Funduszu Zdrowia na: I. PODWYŻKĘ WYNAGRODZENIA ZASADNICZEGO PIELĘGNIAREK I POŁOŻNYCH – § 4a rozporządzenia o kwotę co najmniej 1 200,00 zł miesięcznie (od dnia 1 lipca 2019r.). II. PODWYŻKĘ DODATKU ZA WYSŁUGĘ LAT/STAŻOWEGO do którego pracodawca jest obowiązany, do wysokości określonej w przepisach ustawowych. Jeżeli w danym podmiocie (publicznym lub niepublicznym), który ma zawartą umowę z NFZ istnieje ustawowy obowiązek wypłaty dodatku za wysługę lat, wynikającego wprost z przepisów ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej ( z 2018r. poz. 2190 z późn. zm.), a także z regulaminu wynagradzania obowiązującego u danego świadczeniodawcy, wówczas taki dodatek może zostać sfinansowany z wykorzystaniem środków otrzymanych na podstawie rozporządzeń dotyczących OWU, ale tylko do wysokości określonej w ustawie tj. nie przekraczającej 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego danego pracownika. III. POCHODNE wymienione expressis verbis – § 2 ust. 2 rozporządzenia: dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za pracę w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy. Rozporządzenie z dnia 14 października 2015r. i rozporządzenie z dnia 29 sierpnia 2018r. nie regulują kwestii dotyczącej, które ze składników wynagrodzenia powinny być sfinansowane ze środków na wzrost wynagrodzeń pielęgniarek i położnych, a które ze środków na pokrycie pochodnych od wzrostu tych wynagrodzeń. Prezes Narodowego Funduszu Zdrowia wydał Zarządzenie nr 99/2018/DSOZ z dnia 25 września 2018 r. zmieniające zarządzenie w sprawie szczegółowych warunków wypłaty należności i rozliczania kwoty zobowiązania wynikających z realizacji postanowień rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów oraz Zarządzenie nr 122/2019/DSOZ z dnia 18 września 2019 r. zmieniające zarządzenie w sprawie szczegółowych warunków wypłaty należności i rozliczania kwoty zobowiązania wynikających z realizacji postanowień rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych warunków umów dotyczące kwestii finansowania pochodnych od wzrostu wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych. W zarządzeniu tym przyjęto za podstawę kalkulacji kosztów wzrostu wszystkich ww. wartości pochodnych wynikających z ustawy, które wzrosły z powodu zwiększenia wynagrodzenia zasadniczego o kwotę 1 200,00 zł brutto miesięcznie. Ta część pochodnych od wynagrodzeń (w ramach umów o pracę), która nie zostanie objęta mechanizmem przekazywania środków finansowych na wzrost wynagrodzeń dla pielęgniarek i położnych, która przekroczy kwotę 1 600,00 zł jest uwzględniona w kosztach świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych przez NFZ. Skutki finansowe wynikające z podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego oraz pozostałych składników wynagrodzenia i pochodnych od tych składników leżących po stronie pracodawcy są ponoszone przez tych pracodawców w ramach środków uzyskiwanych z realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej zawartych z NFZ. W celu uniknięcia wątpliwości zwracamy uwagę, że środki przekazywane na podstawie zał. nr 4 w brzmieniu ustalonym zarządzeniami Prezesa NFZ nr 99/2018/DSOZ oraz kolejnym nr 122/2019/DSOZ skierowane do pielęgniarek i położnych wykonujących zawód na podstawie umowy o pracę lub stosunku służbowego (art. 19 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej), a więc środki opisane w dwóch pozycjach danego rodzaju świadczenia opieki zdrowotnej powinny być w całości przeznaczone na wzrost wynagrodzenia zasadniczego o kwotę co najmniej miesięcznie oraz na zamknięty katalog pochodnych od dokonanego wzrostu wynagrodzenia zasadniczego tj. dodatek za wysługę lat w wysokości do 20%, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za pracę w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz składki na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy od tych kwot. Inne pochodne i inne świadczenia związane z wynagrodzeniem, które może wygenerować w/w podwyżka wynagrodzenia zasadniczego – tak jak wskazano już w Komunikacie NFZ z dnia 06-11-2019r. znak ( – powinny być ponoszone przez pracodawców w ramach środków uzyskiwanych z realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej zawartych z NFZ. Źródło: Centrala NFZ

Osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia podlegają ubezpieczeniom społecznym. Podleganie ubezpieczeniom rozpoczyna się od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia wykonywania zlecenia. Ostatnim dniem ubezpieczenia jest dzień rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy. zdrowotnemu.

Na początku należy wyjaśnić, że dodatek pielęgnacyjny i zasiłek pielęgnacyjny to dwa różne świadczenia, które przysługują na podstawie innych ustaw i po spełnieniu warunków ściśle w nich określonych. W obu przypadkach inny jest płatnik tychże świadczeń, ale także organ ustalający prawo do ich otrzymania. Należy pamiętać, że osoby uprawnione do dodatku pielęgnacyjnego nie mogą otrzymać zasiłku jest dodatek pielęgnacyjny?Dodatek pielęgnacyjny jest świadczeniem comiesięcznym, wypłacanym łącznie z emeryturą lub rentą. Jest to pomoc ze strony państwa w przynajmniej częściowym pokryciu kosztów, które wynikają z niezdolności bądź ograniczonej niezdolności do samodzielnego funkcjonowania beneficjenta może otrzymać dodatek pielęgnacyjny?O dodatek pielęgnacyjny mogą ubiegać się osoby uprawnione do emerytury lub renty własnej, które przez lekarza orzecznika z ZUS-u zostały uznane za całkowicie niezdolne do pracy i samodzielnej egzystencji. Osobom, które ukończyły 75 lat, jest on przyznawany z urzędu, co oznacza, że nie muszą składać z tego tytułu żadnych dodatkowych dokumentów ani udowadniać całkowitej niezdolności do samodzielnej pielęgnacyjny nie przysługuje osobom umieszczonym w instytucjach zapewniających całodobowe nieodpłatne utrzymanie. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy uprawniony do świadczeń przebywa poza tymi placówkami przez okres dłuższy niż dwa tygodnie w miesiącu. Wtedy dodatek pielęgnacyjny mu przysługuje. Całkowita niezdolność do pracy i samodzielnej egzystencji powstaje w momencie takiego naruszenia sprawności organizmu, które wymaga stałej opieki i pomocy innej osoby w zaspokajaniu podstawowych potrzeb życiowych i elementarnych potrzeb życia codziennego. Należą do nich m. in.:spożywanie posiłków,ubieranie,mycie,możliwość zakupu żywności,utrzymanie porządkuuiszczanie opłat,możliwość odbycia wizyty u przyznaje dodatek pielęgnacyjny i jakie są wymagane dokumenty?Organem przyznającym i wypłacającym to świadczenie jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Jak zostało wspomniane wcześniej, osobom po 75. roku życia organ przyznaje dodatek bez składania jakichkolwiek dokumentów, ponieważ przysługuje on z urzędu. Natomiast osoby, które mają orzeczenie stwierdzające całkowitą niezdolność do pracy i samodzielnej egzystencji, muszą złożyć wymagane dokumenty:zaświadczenie o stanie zdrowia na druku OL-9 (nie wcześniej niż miesiąc przed złożeniem wniosku),dokumentację medyczną oraz inne dokumenty mające znaczenie dla wydania orzeczenia o całkowitej niezdolności do pracy oraz do samodzielnej egzystencji,wniosek o przyznanie prawa do dodatku te można złożyć w dowolnym czasie w dowolnej jednostce ZUS osobiście lub za pośrednictwem poczty. Wniosek jest rozpatrywany najczęściej przez jednostkę ZUS właściwą ze względu na adres zamieszkania zainteresowanego. Po analizie i wyjaśnieniu wszystkich okoliczności, które mają wpływ na wydanie decyzji, ZUS w ciągu 30 dni powinien poinformować wnioskodawcę o tym, czy dodatek zostanie przyznany czy też przypadku odmowy przyznania dodatku pielęgnacyjnego z tytułu całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji przysługuje odwołanie od decyzji organu przyznającego świadczenia do Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Odwołania dokonuje się za pośrednictwem jednostki ZUS, która wydała jest wysokość dodatku pielęgnacyjnego?Wysokość dodatku pielęgnacyjnego od 1 marca 2021 r. wynosi 239,66 zł. Podobnie jak emerytura, ten dodatek jest corocznie waloryzowany i ulega podwyższeniu wraz z waloryzacją świadczeń emerytalnych. 1 marca każdego roku ma miejsce zmiana wysokości dodatku. Należy także zaznaczyć, że dodatek pielęgnacyjny jest wolny od podatku dochodowego i nie podlega ani egzekucji sądowej ani egzekucji administracyjnej. Wypłata dodatku pielęgnacyjnego następuje wraz z wypłatą emerytury lub renty w terminach określonych w decyzji o przyznaniu tego świadczenia.

Umowa menedżerska, inaczej umowa kontraktowa, to forma pośrednia pomiędzy umową o pracę a umową zlecenie. Nosi cechy umowy dotyczącej świadczenia usług, a zawierana jest w ramach tzw. swobody umów, co oznacza, że strony podpisujące kontrakt mogą swobodnie kształtować warunki współpracy.

Szanowni Państwo, W związku z pojawiającymi się wątpliwościami w sprawie wykonywania zleceń lekarskich przez pielęgniarki poz poniżej przedstawiam obowiązujące zasady. 1. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 21 września 2016 r. w sprawie zakresu zadań lekarza podstawowej opieki zdrowotnej, pielęgniarki podstawowej opieki zdrowotnej i położnej podstawowej opieki zdrowotnej załącznik nr 2 część II ust. 6 pkt 2 do zadań pielęgniarki poz w ramach świadczeń leczniczych należy podawanie leków różnymi drogami i technikami zleconymi przez lekarza, w tym wykonywanie iniekcji domięśniowych, dożylnych, podskórnych, śródskórnych oraz wykonywanie wlewów dożylnych. 2. Zgodnie z zarządzeniem nr 122/2017/DSOZ Prezesa NFZ § 16 ust. 2 pielęgniarka poz sprawuje kompleksową opiekę pielęgniarską nad zadeklarowanymi do niej świadczeniobiorcami, uwzględniając w tym zgodnie z obowiązującym zakresem zadań, realizację, na podstawie skierowania wydanego przez lekarza ubezpieczenia zdrowotnego, zleceń na zabiegi i procedury medyczne, których wykonanie możliwe jest w trybie ambulatoryjnym; pielęgniarka poz włącza skierowanie do prowadzonej dokumentacji medycznej świadczeniobiorcy. Oznacza to, że pielęgniarka poz wykonuje iniekcje zlecone przez lekarza specjalistę, który zlecił zabieg w ramach umowy z NFZ (porada bezpłatna). Ze zleceniami z gabinetów prywatnych iniekcje wykonuje się odpłatnie. 3. Ponadto zgodnie z ustawą z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej art. 12: “1. Pielęgniarka i położna są obowiązane, zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami zawodowymi, do udzielenia pomocy w każdym przypadku, gdy zwłoka w jej udzieleniu mogłaby spowodować stan nagłego zagrożenia zdrowotnego. 2. Pielęgniarka i położna mogą odmówić wykonania zlecenia lekarskiego oraz wykonania innego świadczenia zdrowotnego niezgodnego z ich sumieniem lub z zakresem posiadanych kwalifikacji, podając niezwłocznie przyczynę odmowy na piśmie przełożonemu lub osobie zlecającej, chyba że zachodzą okoliczności, o których mowa w ust. 1. 3. W przypadku, o którym mowa w ust. 2, pielęgniarka i położna mają obowiązek niezwłocznego uprzedzenia pacjenta lub jego przedstawiciela ustawowego bądź opiekuna faktycznego o takiej odmowie i wskazania realnych możliwości uzyskania tego świadczenia u innej pielęgniarki, położnej lub w podmiocie leczniczym. 4. W przypadku odstąpienia od realizacji świadczeń zdrowotnych z przyczyn, o których mowa w ust. 2, pielęgniarka i położna mają obowiązek uzasadnić i odnotować ten fakt w dokumentacji medycznej.” Pozdrawiam — Katarzyna Sadurska _______________________________________________ Wiceprezes Zarządu Mazowieckiego Porozumienia Pracodawców Ochrony Zdrowia ul. Żwirki i Wigury 33 lok. 50, 26-600 Radom tel. 608 308 578

W przypadku posiadania etatu i kontraktu płaci się wyłącznie składkę zdrowotną (obecnie 319,94 zł miesięcznie). W przypadku samej działalności gospodarczej przez pierwsze 24 miesiące od założenia firmy, składka wynosi 519,28 zł, następnie 1163,39 zł. Składki wpłaca się na swoje indywidualne konto, którego nr otrzymuje się

Minimalne wynagrodzenie pielęgniarek i położnych od lipca 2021 r. - to rozwiązanie dla wszystkich medyków. Co ze wzrostem wynagrodzeń do 2027 r.? Minimalne wynagrodzenie dla medyków, także pielęgniarek i położnych Daliśmy gwarancję minimalnych wynagrodzeń pielęgniarkom i położnym – przypomniał w czasie konferencji prasowej w Raciborzu minister zdrowia Adam Niedzielski. Minister zaznaczył, że dla pielęgniarek i położnych resort przygotował ofertę. Pierwsza jej część pojawiła się po trzeciej fali epidemii. To ustawa gwarantująca minimalne wynagrodzenia zasadnicze tej grupie zawodowej. "To jest rozwiązanie kompleksowe dotyczące nie tylko środowiska pielęgniarek, ale całego sektora medycznego" – przypomniał. Zaznaczył, że regulacja jest tak skonstruowana, że gwarantuje pracownikom zatrudnionym w podmiotach leczniczych, że nie będą zarabiali mniej niż kwota wyliczona na podstawie konkretnych współczynników pracy i średniego wynagrodzenia w gospodarce w kraju. Dodał, że jeśli ten ostatni element wzrośnie w przyszłym roku – przeciętne wynagrodzenie w gospodarce – to również "najniższe wynagrodzenia pójdą do góry". Wzrost wynagrodzeń pielęgniarek i położnych do 2027 r. Przypomniał, że koszt takiego rozwiązania w II półroczu 2021 r. wyniesie blisko 4 mld zł. Zaznaczył, że nad drugą częścią oferty, "ścieżką wzrostu wynagrodzeń do 2027 r.", toczy się dyskusja. "W perspektywie wzrostu nakładów na ochronę zdrowia do 7 proc. PKB prowadzimy dalej rozmowy z organizacjami związkowymi" – zaznaczył minister. Sejm znowelizował pod koniec maja ustawę o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw. Przewiduje ona, że od 1 lipca 2021 r. żaden pracownik medyczny i działalności podstawowej podmiotu leczniczego nie będzie mógł mieć ustalonego wynagrodzenia zasadniczego na poziomie niższym niż wynikający z ustawy. Ustawa trafiła do Senatu. W środę będzie przedmiotem prac senackiej komisji zdrowia. Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)

Umowa zlecenie na 1 rok z możliwością przedłużenia. Praca od poniedziałku do piątku w godzinach: 07:00-18:00 (wg grafiku). Wynagrodzenie netto: od 30,00 zł/h (wynagrodzenie do uzgodnienia) ok. 50 h w miesiącu. Wynagrodzenie brutto: od 38,46 PLN od 30,00 zł/h netto (wynagrodzenie do uzgodnienia).

Różne formy zatrudnienia pielęgniarek i położnych Pracodawcy poszukujący pielęgniarek i położnych coraz częściej podają dwie kwoty wynagrodzenia. Wynika to z faktu, że zgodnie z ustawą o zawodach pielęgniarki i położnej przedstawiciele tych zawodów mogą wykonywać praktykę zawodową na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenie oraz w oparciu o własną działalność gospodarczą. Dlatego podawane stawki dotyczą wynagrodzenia brutto w ramach umowy o pracę, a także stawki godzinowej. Oferta pracy dla pielęgniarki Praca dla pielęgniarki z osobami starszymi. Wynagrodzenie w zależności od stażu pracy powyżej rynkowego (możliwość indywidualnych ustaleń). Proponowana umowa o pracę 5 000 brutto plus premia 600 brutto – po okresie próbnym podwyżka. Umowa zlecenie: początek 35 netto/h -37 netto /h. Obowiązki pielęgniarki podejmującej tę pracę: świadczenie opieki pielęgniarskiej osobom starszympodejmowanie współpracy z zespołem opiekuńczym i terapeutycznym podczas świadczenia usług z zakresu opieki medycznej nad osobą starszą, chorą i niesamodzielnąrozpoznawanie i rozwiązywanie problemów opiekuńczych osoby starszej, chorej i niesamodzielnej w różnym stopniu zaawansowania choroby i w różnym wieku Wymagania na stanowisku pielęgniarki Wymagania stawiane przez pracodawcę to przede wszystkim posiadanie prawa wykonywania zawodu. Dodatkowo, posiadanie minimum doświadczenia na podobnym stanowisku lub kwalifikacje potwierdzone dyplomem ukończenia szkoły kierunkowej, wysokie poczucie empatii dla osób starszych i schorowanych, a także umiejętność pracy w zespole. Pracodawca oferuje: umowę zlecenie lub umowę o pracę, stabilne wynagrodzenie adekwatne do umiejętnościdynamiczną pracęmożliwości rozwoju w ramach funkcjonującego systemu szkoleń Praca w Polsce dla pielęgniarek i położnych – oferty Przeglądaj oferty pracy dla pielęgniarek i położnych w Polsce, korzystając z wyszukiwarki ofert na Ogólnopolskim Portalu Pielęgniarek i Położnych. Filtruj oferty dzieląc je na zawód, formę zatrudnienia lub lokalizację. iTyA.

ryiuuoc7no.pages.dev/17

ryiuuoc7no.pages.dev/9

ryiuuoc7no.pages.dev/17

ryiuuoc7no.pages.dev/42

ryiuuoc7no.pages.dev/56

ryiuuoc7no.pages.dev/57

ryiuuoc7no.pages.dev/43

ryiuuoc7no.pages.dev/22

dodatek dla pielęgniarek na umowę zlecenie